Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Niemal wyłącznie kobiety przerywają pracę zawodową, aby opiekować się dziećmi; niezwykle rzadko z tego prawa korzystają mężczyźni 
• Ta nierówność utrwala stereotypy związane z płcią; pogłębia też różnice między kobietami i mężczyznami w dziedzinie pracy i opieki
• MRiPS przygotowało projekt, który ma służyć równowadze między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów
• RPO z satysfakcją przyjmuje wiele z tych propozycji. Odpowiadają jego rekomendacjom, m.in. co do uniezależnienia uprawnień rodzicielskich ojca od tego, czy przysługują one matce 
• Ważna jest też zachęta ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego na większą skalę niż obecnie

Rzecznik  praw obywatelskich Marcin Wiącek przedstawił minister rodziny i polityki społecznej Marlenie Maląg opinię o projekcie ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Ma on być wprowadzeniem do polskiego prawa dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. 

RPO wyraża nadzieję, że jego uwagi przyczynią się do pełniejszej realizacji celu dyrektywy, którym jest rzeczywista równość kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie rodzicom lub opiekunom godzenia życia zawodowego z rodzinnym. 

Ogólne uwagi RPO

Inicjatywa resortu wychodzi naprzeciw problemowi nierównego podziału obowiązków opiekuńczych między kobiety i mężczyzn. A to jedna z głównych trudności w osiągnięciu rzeczywistej równości płci. RPO niezmiennie podkreśla konieczność działań legislacyjnych, które pozwolą na osiągnięcie rzeczywistej równości w sferze zatrudnienia. Jedną z głównych przeszkód pozostaje podwójne obciążenie kobiet: pracą zawodową i obowiązkami domowymi. 

Potwierdzają to dane statystyczne dotyczące przerwy w pracy zawodowej związane z opieką nad dziećmi w wieku poniżej 15 lat – przerwy te dotyczą niemal wyłącznie populacji kobiet (97,1%). Mężczyźni niezwykle rzadko korzystają z tego typu rozwiązań,  w 2018 r. było ich 197 tys.

Ta nierówność utrwala stereotypy związane z płcią oraz pogłębia różnice między kobietami i mężczyznami w dziedzinie pracy i opieki. Tymczasem zgodnie z motywem 11 dyrektywy,  „polityki równego traktowania powinny mieć na celu rozwiązanie problemu stereotypów dotyczących zarówno męskich, jak i żeńskich zawodów i ról” w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. 

Dlatego RPO z satysfakcją przyjmuje wiele rozwiązań projektu, które mogą przyczynić się do realizacji tego postulatu. A odpowiadają one jego rekomendacjom,  zwłaszcza zaś uniezależnienia uprawnień rodzicielskich  ojca od tego, czy przysługują one matce. 

Szczegółowa ocena RPO

Rzecznik z zadowoleniem przyjmuje planowane wprowadzenie – w ramach wydłużonego urlopu rodzicielskiego – nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.

Powinno to zachęcić ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego na większą skalę niż obecnie. Z tego uprawnienia w zdecydowanej większości korzystają bowiem pracownice. Rozwiązanie to – promując bardziej zrównoważony model opieki na dzieckiem – ułatwi powrót matek na rynek pracy po  urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. 

Ale skuteczność zależy w dużej mierze od wymiaru finansowego. Potwierdza to motyw 29 dyrektywy, uzasadniający przyznanie pracownikom uprawnienia do odpowiedniego świadczenia pieniężnego także podczas urlopu rodzicielskiego potrzebą maksymalizacji zachęt – w szczególności dla mężczyzn – skorzystania z niego. 

Wprawdzie projekt ustala wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku dla uprawnionego rodzica, to jednak przewiduje  że w razie wniosku matki, złożonego nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Podobne rozwiązanie nie znajduje expressis verbis zastosowania w przypadku pracownika – ojca: pracownikowi – ojcu dziecka przysługuje zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Wprowadza to rozróżnienie ze względu na płeć pracownika – rodzica w wysokości przysługującego zasiłku macierzyńskiego. Może to powodować, że decyzja o skorzystaniu z wymiaru urlopu rodzicielskiego przekraczającego nieprzenaszalny 9-tygodniowy okres tegoż będzie – przy uwzględnieniu luki płacowej na niekorzyść kobiet – podejmowana częściej przez kobiety niż mężczyzn. To zaś utrzyma tendencję "wypychania" kobiet z rynku pracy w przypadku realizacji obowiązków rodzicielskich. 

Takie konsekwencje projektu byłyby trudne do pogodzenia z ratio legis i jego, i samej dyrektywy. Dążenie do jej pełnego i prawidłowego wprowadzenia wymaga usunięcia ekonomicznych czynników zniechęcających kobiety do pełnego uczestnictwa w rynku pracy, a mężczyzn do podejmowania obowiązków opiekuńczych. 

Projekt skracałby okres, w którym możliwe byłoby skorzystanie przez pracownika – ojca z urlopu ojcowskiego z 24 do 12  miesięcy od urodzenia dziecka. Budzi to obawy o skuteczność realizacji celu, jakim powinno być ograniczenie nieodpłatnej pracy w rodzinie wykonywanej przez kobiety i pozostawienie im więcej czasu na pracę za wynagrodzeniem przez zwiększenie korzystania przez ojców z tych rozwiązań.

Dyrektywa wprawdzie wiąże to prawo z narodzinami dziecka, ale i wskazuje także na jego uzasadnienie i charakter, w których świetle ta zmiana wydaje się  niezasadna. Taki urlop ma bowiem umożliwić tworzenie więzi między ojcami i dziećmi, a jego celem powinno być sprawowanie opieki. Okres na wykorzystanie urlopu ojcowskiego powinien być także ujmowany w perspektywie maksymalnego wieku dziecka, z którym dyrektywa wiąże możliwość realizacji prawa do urlopu rodzicielskiego (8 lat). 

Wiek ten jest określany przez państwa członkowskie. Mają one na uwadze zapewnienie, aby każde z rodziców mogło wykonywać swoje prawo do urlopu rodzicielskiego skutecznie i na równych zasadach. Analogiczne przesłanki powinny być brane pod uwagę przez państwa członkowskie przy określaniu wieku dziecka, do ukończeniu którego pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego. 

W tym świetle skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca z urlopu ojcowskiego, może stanowić przejaw błędu w procesie wprowadzenia dyrektywy. 

Sprawa poszerzenia zadań RPO

RPO zwraca uwagę na sposób wprowadzenia art. 15 dyrektywy. Stanowi on, że „bez uszczerbku dla kompetencji inspektoratów pracy lub innych organów egzekwujących prawa pracownicze, w tym partnerów społecznych, państwa członkowskie zapewniają, aby organ lub organy wyznaczone na podstawie art. 20 dyrektywy 2006/54/WE do celów propagowania, analizy, monitorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób, bez dyskryminacji ze względu na płeć, były właściwe w odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją wchodzących w zakres stosowania niniejszej dyrektywy”. 

Projekt wskazuje RPO (oraz Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania) jako organ właściwy „w sprawach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie praw i obowiązków określonych w przepisach prawa pracy”. Jest to konsekwencją wyznaczenia RPO na niezależny organ ds. równości w rozumieniu dyrektywy.

Poszerzenie katalogu zadań RPO – także poza zakres przewidziany art. 15 dyrektywy 2019/1158 – przy braku dodatkowych środków finansowych na jego realizację, pogłębi niewspółmierność środków budżetowych. 

Powierzenie Rzecznikowi roli krajowego organu ds. równego traktowania bez przyznania dodatkowych środków finansowych przekłada się negatywnie na efektywność instytucji, konieczność ograniczania zakresu działalności i selekcji priorytetów. Projekt aktualizuje zatem postulat zwiększenia środków na działalność RPO w związku z poszerzeniem jego zadań 

Dla skuteczności wykonywania przez RPO zadań, które przewiduje projekt, decydujące będą także jego kompetencje. Żadne przepisy nie dają RPO dodatkowych kompetencji ani nie formułują obowiązków w zakresie wkraczania w relacje między podmiotami prywatnymi. Pozostawienie relacji horyzontalnych bez odpowiedniego wsparcia instytucjonalnego prowadzi do zróżnicowania dostępu do środków ochrony prawnej pracowników-rodziców w sprawach o dyskryminację objętych dyrektywą w zależności od statusu pracodawcy. 

Ograniczony zakres mandatu RPO jako organu właściwego w tych sprawach wydatnie obniży także poziom ochrony przed negatywnym traktowaniem pracowników zatrudnionych przez prywatnych pracodawców w związku ze skorzystaniem przez nich z uprawnień rodzicielskich.

XI.022.1.2022