Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Korporacje to małe społeczności. To wielu różnych ludzi, różnych grup społecznych o różnym potencjale, ale i różnych problemach.
• Jak scalać te społeczności, tworzyć wspólnoty? Jak badać potrzeby i wdrażać programy przeciwdziałania wykluczeniu w firmach?
• Jak  korzystać z potencjałów różnych grup społecznych? Czy więcej nie znaczy mniej?

Różni, ale równi

W Polsce wymóg równego traktowania i zakazu dyskryminacji wyraża się głównie w Konstytucji, a konkretnie w jej 32 artykule. Konstytucja zakazuje wprost wprowadzania nieuzasadnionych zróżnicowań. Dotyczy to zarówno sfery publicznej, społecznej, ale także gospodarczej i zawodowej.

Tym samym stwarza to sytuację, w której relacje zawodowe także musza być wolne od dyskryminacji, czyli gorszego traktowania ze względu na cechę danej osoby. Do najczęściej wymienianych przesłanek dyskryminacji, zalicza się płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną lub tożsamość płciową, ale mogą do nich należeć także inne cechy osobiste jak np. pochodzenie społeczne czy status materialny.

I o ile w relacji państwo-obywatel równe i niedyskryminujące podejście bywa prostsze do wyegzekwowania to w relacjach biznesowych i służbowych, gdzie cechy osobiste podlegają wartościowaniu sprawdzenie, czy doszło do dyskryminacji może okazać się niełatwe. Żeby ustalić, czy mamy do czynienia z dyskryminacją, musimy zbadać, czy rzeczywiście dwa podmioty zostały różnie potraktowane. Jeśli tak, to dlaczego: czy powodem była konkretna cecha danej osoby (to jest dyskryminacja) czy też inne przyczyny (Przykład: osoby z niepełnosprawnością mają prawo do skróconego dnia pracy. Osoby bez orzeczonej niepełnosprawności są więc traktowane nierówno, ale to nie jest dyskryminacja).

W ocenie Rzecznika – niezależnego organu ds. równego traktowania – środki ochrony prawnej przed dyskryminacją, choć znajdują zakorzenienie w Kodeksie pracy oraz ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, są obecnie niewystarczające. Dlatego tak ważne jest zaangażowanie różnych środowisk w tym biznesowych w budowanie przyjaznego dla różnorodności klimatu.

Różnorodność jako wartość

Istotą zaangażowania w budowanie środowiska wolnego od dyskryminacji jest wzmacnianie przekonania, że różnorodność nie tylko jest możliwa, ale wręcz korzystna, a niekiedy nawet potrzebna. O wiele łatwiej rozwijać się, zderzać pomysły i myśli, jeśli konfrontujemy je z osobami o innych doświadczeniach, poglądach, innej sytuacji życiowej. Budując wspólnoty homogeniczne tracimy możliwość innego spojrzenia, falsyfikacji stawianych tez, a ostatecznie dochodzimy do celu znacznie wolniej. Biznes przekonał się o tym już wielokrotnie rozkochując się w pojęciu "zarządzanie różnorodnością", pod którym generalnie kryje się dostrzeżenie tego, iż wiele naszych cech (wiek, płeć, sprawność fizyczna, pochodzenie etc.) może nas łączyć, ale też dzielić, co przekłada się na nasze możliwości, potrzeby i oczekiwania.

Raport Forbes Insights, będący efektem badania największych, globalnych marek, już na początku naszej dekady wskazywał wyraźny wpływ zarządzania różnorodnością na innowacyjność organizacji, a badania ukazujące związek polityk zarządzania różnorodnością z kryteriami efektywności, skuteczności, adaptacyjności, czy minimalizowana ryzyka porażek, kreatywności i innowacyjności podejmowano już w latach 90. ubiegłego wieku. Badania są w tym zakresie dość jednoznaczne – im szersza perspektywa, tym lepsze wyniki. Różnorodny zespół daje nam po prostu więcej możliwości, otwiera oczy na niedostrzegane dotychczas potrzeby klientów.

Jak czerpać z różnorodności

Podczas III Kongresu praw obywatelskich podjęliśmy próbę wyłonienia dobrych praktyk w zakresie zarządzania różnorodnością. Do udziału w panelu zaprosiliśmy Katarzynę Mojsiewicz z firmy Nordea, Adama Jaworskiego – przedstawiciela ABB Polska, Monikę Kulik z Orange Polska oraz adwokata Ziemowita Gintowta, którzy opowiedzieli o programach wdrażanych w ich firmach, związanych z tym problemami oraz zaangażowaniu pracowników w budowanie różnorodności.

Adam Jaworski wskazał, że istnieje pewien widoczny nurt, szablon projektów związanych z zarządzaniem różnorodnością, więc treść tego, jak firma walczy o różnorodność – miedzy innymi dzięki globalizacji – może być spójna dla wielu korporacji. Większość podejmowanych działań jest powtarzalna, ponieważ wiele firm międzynarodowych boryka się z podobnymi problemami.

- W IT zawsze będzie zbyt mało kobiet, uprzedzenia narodowościowe utrudniają komunikację specjalistów działających na rynku międzynarodowym, wciąż zbyt rzadko zatrudniamy osoby z niepełnosprawnościami oraz borykających się z problemami chorób psychicznych.

Stałym problemem jest brak różnorodności w kwestii zamieszkania –  mówiąc wprost nie możemy dowieść do pracy osób mieszkających w małych miejscowościach. Wykluczeniem wciąż pozostaje niski status majątkowy, który tworzy niejako zaklęty krąg, nisko zarabiający nie mogą pozwolić sobie na przeprowadzkę do dużego miasta, bo zatrudniając się na stanowiskach juniorskich, początkowych zarobią zbyt mało by mogli się utrzymać np. w Krakowie.

Katarzyna Mojsiewicz podkreśliła natomiast, że w przypadku jej korporacji (Nordea) kontekst międzynarodowy jest bardzo widoczny.

 - Zespoły łączone są ponad państwami, a nawet kontynentami. Nasza firma jest firmą skandynawską, co powoduje również, że work life balance jest niezwykle istotny. Wierzymy, że człowiek jest całością – tym kim jest w pracy, ale także co robi poza nią. Jak rekrutujemy managerów to dopasowanie kulturowe jest wciąż niezwykle istotne.

Według Mojsiewicz istotne jest zadanie sobie pytania, jakie grupy mogą być wykluczane i jak temu przeciwdziałać. Niestety skuteczność większości programów wciąż jest niska.

Np. na eventy promujące zatrudnianie kobiet wciąż przychodzą głównie kobiety, co powoduje, że nie wychodzimy z bańki, nie buduje to szerszego kontekstu ani poszerzania świadomości społecznej.

- Jeśli cokolwiek działa, to budowanie właśnie przestrzeni i dawanie narzędzi ludziom do zabrania głosu. Nasze międzynarodowe video konferencje to głównie sesje Q&A, a nie wystąpienia managerów, wyświetlamy na ekranie pytania zadawane przez pracowników, inni ludzie je lajkują i dzięki temu najtrudniejsze/najciekawsze pytania padają niejako wspólnie .

Monika Kulik przedstawiając perspektywę Orange wskazała na konieczność współpracy z pracownikami w budowaniu polityki różnorodności. - Działamy w 30 krajach i mamy pewne standardy, ale podejście do nich zależy już od kraju. Zapytaliśmy naszych pracowników, w każdym kraju osobno, czy dla nich różnorodność jest ważna i co dokładnie oznacza. Dzięki ich pomocy zbudowaliśmy dokument „Zarzadzania różnorodnością”,  który zaakceptował zarząd. Jako płaszczyzny różnorodności do działania korporacji pracownicy najczęściej wskazywali płeć/wiek/sprawność i niepełnosprawność -w tym czasowa. Uznali jednak, że różnice dotyczące seksualności i poglądów są dla nich  tematem zbyt wrażliwym by pracodawca mógł w nie wkraczać.

Jako główne narzędzie do budowania atmosfery sprzyjającej różnorodności Monika Kulik wskazała tworzenie interdyscyplinarnych zespołów składających się z pracowników o różnych kompetencjach, tworzenie programów promujących możliwości awansów dla kobiet, a także szereg programów zwiększających wiedzę pracowników na tematy dotykające niepełnosprawności.

Ziemowit Gintowt podkreślił natomiast, że jeśli chodzi o różnorodność w samorządzie adwokackim – jest to odzwierciedlenie ogólnych przemian społecznych. Zawód adwokata jeszcze 20 lat temu mocno męski – dziś staje się wręcz sfeminizowany. Młodych osób jest bardzo dużo, pochodzą z każdego miejsca w Polsce. Różnice pomiędzy zdolnościami intelektualnymi adwokatów pochodzących z małych i dużych ośrodków naukowych dziś już nie istnieją. Zmiany społeczne zaszły tak daleko na tyle szybko, że dziś środowisko adwokackie jest niezwykle różnorodne.

Mierząc się także z tezą panelu, Adam Jaworski wskazał niejako korporacje jako naturalnego sojusznika różnorodności, szczególnie w kwestii narodowościowej.

– W oddziałach w Turcji współpracują ze sobą Turcy z Kurdami,  w Bangalore pracują razem Indusi z różnych kast. Okazuje się, ze to właśnie biznes staje się dobrą płaszczyzną porozumienia, ponieważ pokazuje, że liczy się ostatecznie wspólna praca przynosząca wymierne efekt, a wzajemne uprzedzenia nie tylko nie mogą mieć miejsca, ale też nie przynoszą korzystnego efektu finansowego. Dzięki pracy w środowisku międzynarodowym samoistnie stykamy się z innością, powoli ja oswajając.

Oczywiście dotyczy to głównie uprzedzeń narodowościowych, ale nie tylko. W krajach Europy Zachodniej średnia wieku zarówno w korporacjach jak i w 3 sektorze jest wciąż znacznie wyższa niż w Polsce. Podobna sytuacja zachodzi w sektorze IT, o  ile w Polsce pracownicy tych działów to głównie 25, 35-latkowie, na zachodzie przeważają 40-50 latkowie.

Kolejny dobry przykład podała Monika Kulik wskazując, że Orange dał możliwość starszym pracownikom zdobycia bądź poprawy kompetencji szkoleniowych, by mogli lepiej dzielić się swoją wiedzą z młodszymi kolegami. We Francji wdrożono natomiast projekt który zakładał, że w ostatnim roku pracy pracownik może poświęcić swój czas na pracę w organizacji pozarządowej.

Kończąc panel Katarzyna Mojsiewicz podsumowała, że w kwestii budowania różnorodności niezwykle pomaga nieetykietowanie. - My nie mamy programów dla seniorów, nikt nie chce czuć się seniorem. Program dla pracowników z niepełnosprawnościami tak naprawdę kierowany jest do wszystkich pracowników - nazywa się „Zdrowie na tak” a nie program dla takich czy innych osób. To pomaga łączyć ludzi w ich doświadczeniach.

Pytania z sali:

- Jak stworzyć przestrzeń i czy w ogóle, by mogli współpracować ze sobą ludzie i różnych światopoglądach?

-To dzieje się samoistnie niekiedy, ale ważne by łączyć takie osoby na neutralnych gruntach, np. współpraca nad projektem zupełnie niezwiązanym z elementem polaryzującym. Wtedy mierzymy się z takimi samymi wyzwaniami, problemami – to doskonale łącz. – podsumowała Katarzyna Mojsiewicz.

Przede wszystkim nie traktujmy ludzi jako zasoby, praca już dawno wyszła z fabryk, możemy spokojnie zapomnieć o Tayloryzmie – zakończył Jaworski.