Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• O dobrych praktykach zatrudniania osób starszych rozmawiali 4 grudnia 2024 r. w Biurze RPO przedstawiciele i przedstawicielki instytucji pośredniczących w zatrudnieniu – Fundacji Aktywizacja, Agencji Manpower i Urzędów Pracy z Gdańska i Warszawy
• Podkreślano, że praca jest wartością dla osób starszych, dla pracodawców oraz dla ogółu społeczeństwa. Te osoby, które mogą i chcą pracować czerpią z niej satysfakcję, poczucie bycia potrzebnymi, ważne relacje i dodatkowe pieniądze
• Pracodawcy zyskują osoby doświadczone, nieoczekujące zmian i awansów, dysponujące często unikalnymi kwalifikacjami. Zyskuje też gospodarka.

Mam emeryturę, ale pracuję bo:

• lubię swoją pracę,
• w pracy mam kontakty z innymi ludźmi,
• potrzebuję więcej pieniędzy.

W tej kolejności odpowiadają osoby starsze na pytania osób badających ich motywacje do dalszej pracy po osiągnięciu prawa do emerytury.

Ekspertki i eksperci uważają, że dla zwiększenia zatrudnienia osób starszych najważniejsze jest:

• Wdrożenie w firmach/instytucjach zarządzania wiekiem, czyli zmiany kultury organizacji na odpowiadającą wymogom współczesności;
• Stworzenie banku dobrych praktyk i ich upowszechnienie wśród pracodawców.

Stanisław Trociuk, zastępca Rzecznika Praw Obywatelskich rozpoczynając debatę przywołał konstytucyjną zasadę równości wobec prawa i zapisy prawa pracy zakazujące dyskryminacji ze względu na wiek. Przypomniał uwarunkowania historyczne, które kształtowały nasz system prawny w zakresie funkcjonowania osób starszych na rynku pracy. Wysokie bezrobocie po 1989 roku ustawodawca starał się ograniczać również poprzez stosowanie narzędzi służących zwiększaniu bierności zawodowej osób w wieku przedemerytalnym. Obecnie sytuacja na rynku pracy jest zasadniczo inna, a wiele sektorów gospodarki odczuwa braki kadrowe. Sytuacja ta powinna skłaniać do poszukiwania rozwiązań prawnych, które ułatwiają powrót bądź pozostanie na rynku pracy osób starszych – powiedział zastępca RPO.

Dr hab. Agnieszka Sowa-Kofta, dyrektorka Instytutu Pracy i Spraw Społecznych mówiła o tym, jak zróżnicowana jest grupa, którą obejmujemy określeniem „osoby starsze”. To 20 lat w życiu człowieka, od 50+ do 70+. Innej oferty potrzebują zatem osoby przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Innej osoby, które wiek ten już osiągnęły. 

Dlatego w organizacjach należy dbać o osoby już zatrudnione; analizować stan zatrudnienia osób 50+, zapewnić im równe prawa w wynagradzaniu, awansowaniu, szkoleniu, wspierać godzenie ról rodzinnych i zawodowych, proponować różne formy zatrudnienia, wdrażać odpowiednie zarządzanie wiekiem. Tego potrzebuje rynek pracy i gospodarka.

Rolą państwa pozostaje prowadzenie aktywnej polityki rynku pracy również wobec osób starszych, tworzenie zachęt do zatrudnienia, tworzenie warunków do godzenia różnych ról oraz zapewnienie dostępu do odpowiedniej jakości usług zdrowotnych i rehabilitacyjnych.

Debatę moderował Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy RPO, który poprosił osoby uczestniczące w panelu o odpowiedź na pytanie: jak skutecznie udaje się Wam aktywizować osoby starsze?

- Dzielimy doświadczenie na działania wobec osób 50+ do osiągnięcia wieku emerytalnego i odrębnie dla osób, które już wiek emerytalny osiągnęły. Jeśli osoba starsza wypadnie z rynku pracy, to jej powrót jest bardzo trudny, prawie niemożliwy. W roku 2023 rozmawialiśmy z tymi osobami – przekonując ich, że mogą powrócić, że mają szanse, że ich wiedza jest aktualna - mówiła Monika Fedorczuk, dyrektorka Urzędu Pracy m.st. Warszawy.

Przykładem może być historia pana 50+, który był dobrym, nagradzanym architektem wnętrz, stracił pracę w wyniku mobbingu. Potrzebował rozmów, żeby uwierzyć, że ma szansę na dalszą pracę i wsparcia w jej znalezieniu.

Projekt „Dobry pracownik nie ma wieku” miał pozwolić zostać na rynku pracy po osiągnieciu wieku emerytalnego. Do projektu zgłosiły się osoby o wysokim statusie społeczno-ekonomicznym, które uważały, że są wartościowe, mają doświadczenie, mają potencjał, którym chciały się dzielić. Nie potrzebowały szkoleń, chciały co najwyżej uzupełnienia kompetencji w korzystaniu z najnowszych technologii. Oferowaliśmy im rodzaj stażu – co nie było trafione, bo te osoby stażu nie potrzebowały; dopłacaliśmy pracodawcom do kosztów zatrudnienia. Głównymi pracodawcami były instytucje administracji publicznej i organizacje społeczne, które zatrudniły osoby na stanowiskach biurowych, specjalistycznych. To co było najważniejsze – pracodawcy byli bardzo zadowoleni. - Zatrudniłem emeryta i to wniosło nową kulturę pracy, nowe wartości do organizacji – mówili. Nasz projekt był punktowy, a powinien być powszechny – konkludowała Monika Fedorczuk.

Krzysztof Kunicki z Gdańskiego Urzędu Pracy mówił o organizowanych od 2018 r. Targach Pracy dla seniorek i seniorów. - Zajmujemy się pośrednictwem, pozyskujemy oferty pracy dostosowane do potrzeb seniorów. Najczęściej są to oferty w niepełnym wymiarze czasu pracy. Promujemy nasze usługi w środowisku osób starszych. Te osoby mają najczęściej duże doświadczenie zawodowe, są inne niż stereotyp osoby starszej.

Targi pracy aktywności seniorów organizowane są co roku w październiku. W tym roku było ponad 200 wystawców, również strefa aktywności, wypoczynku dla seniorów, możliwość badania zdrowia. To wydarzenie jest dobrze ocenianie przez osoby starsze. Przedsiębiorcy oferują miejsca pracy z uwzględnieniem możliwości i potrzeb osób starszych.

- Uczulamy pracodawców, że muszą otworzyć swoją organizację na zarządzanie wiekiem, Potrzebujemy narzędzi, aby zachęcać pracodawców do zatrudniania - podkreślił Krzysztof Kunicki.

Katarzyna Gołek z Agencji Pracy Manpower opowiedziała o przypadku poszukiwania do zatrudnienia osoby, która miała techniczne kompetencje, unikalne choć powszechnie przydatne w latach 70/80 ubiegłego wieku. Udało się znaleźć taką osobę. Pan był już na emeryturze, ale wrócił  do pracy na rok, aby nauczyć nowych pracowników. W tym celu przeniósł się do innej miejscowości. Jego motywacją do powrotu do pracy było spełnienie misji – nauczenie młodych, tego, co sam potrafił. 

- Staramy się zachęcać pracodawców, ale też sprawiać, żeby osoba była gotowa do podjęcia pracy – mówiła Katarzyna Gołek. - Nie mamy konkretnej komórki, która zajmowałaby się tylko osobami starszymi. Uważamy, że osoby starsze potrzebują takiego samego traktowania jak osoby w innym wieku.

Innym przykładem zatrudnienia z sukcesem właśnie osób starszych była potrzeba zatrudnienia w laboratorium. To firma o bardzo spłaszczonej strukturze, wymaga wykonywania powtarzalnych czynności, nie daje szans na rozwój zawodowy ani na awans. Udało się zatrudnić osoby 50+, które były zadowolone z pracy, a pracodawca ma stabilny i dobry zespół. 

- Staramy się szukać miejsc pracy dla różnych grup wrażliwych (osób z niepełnosprawnościami, osób starszych) -  taka jest nasza społeczna odpowiedzialność – podkreśliła Katarzyna Gołek.

- Naszą rolą jest spotkanie pracodawcy i osoby szukającej pracy, ich wzajemne poznanie oraz zaprezentowanie możliwości i potrzeb - wskazał Krzysztof Nycek- ekspert ds. rynku pracy Fundacji Aktywizacja. - Zauważamy niedocenianie własnych kompetencji przez osoby starsze. Staramy się wchodzić do nowej organizacji razem z osobą, która rozpoczyna pracę. Towarzyszenie pozwala na lepsze ułożenie się współpracy i utrzymanie zatrudnienia w dłuższej perspektywie. Każda osoba jest inna, wymaga innego traktowania. Może to wymagać specyficznego wsparcia lub innych warunków pracy (np. możliwość rezygnacji z pracy na nocnych zmianach).

W dalszej części debaty moderator dyskusji Tomasz Schimanek zapytał osoby z Urzędów Pracy w Warszawie i Gdańsku, dlaczego wychodzą poza sferę komfortu i podejmują działania niestandardowe. Krzysztof Kunicki z Gdańska stwierdził, że osoby w UP widzą swój potencjał i potrzeby pracodawców i robią to, żeby zapełnić luki kadrowe, ale też pomóc seniorom. 

- Ja nie chcę być urzędem, chcemy być centrum kariery. Staramy się szyć pod potrzeby – osoba starsza ma potrzeby, pracodawca ma potrzeby. Ja też kiedyś trafię do tej grupy (osób starszych) i nie chcę nie mieć pracy po 50 roku życia - odpowiedziała Monika Fedorczuk z UP w Warszawie.

Panelistki i paneliści podzielili się również opinią o tym, jakie wyzwania wiążą się z upowszechnieniem ich dobrych praktyk w innych firmach/organizacjach. Zauważyli, że negatywny stereotyp osób starszych może zniechęcać do zatrudniania. Należy go rozbrajać pokazując, że różne grupy mogą mieć również specyficzne potrzeby. Dobrą praktyką może być też zachęcanie do podjęcia pracy przez członków rodzin. - Mamy akcję „Przyprowadź mamę, przyprowadź tatę.”  I to bardzo dobrze działa – mówiła Monika Fedorczuk. - Pozwala zdobyć pracę, ją utrzymać i być z niej zadowolonym. 

Zgodzono się co do tego, że wyzwaniem jest dostosowanie kultury organizacji do potrzeb współczesności. Zespół różnorodny powoduje, że można się nawzajem od siebie uczyć –„Ty czerp ode mnie doświadczenie, ja od ciebie młodość”. Firmy, które nie nauczą się docierać do grup biernych zawodowo, nie zdążą wsiąść do pociągu, który właśnie odjeżdża. Już teraz powinniśmy nauczyć się zarządzać wiekiem w organizacji. W firmie już pracują osoby starsze. Trzeba je zatrzymać i dowartościować. Zadbać o nie. Wykorzystać ich kompetencje.

Mówiono o potrzebie spójnej polityki na poziomie centralnym. Dyskutowano o instrumentach. - Mam problem z dopłatami do zatrudniania – mówiła Monika Fedorczuk. Czy to nie jest tak, że wzmacniamy stereotyp? Handlujemy przywiędłą pietruszką? Może te pieniądze powinny być użyte inaczej: na przystosowanie warunków pracy, wzmocnienie kompetencji?

Dostrzeżono problem bardzo rozproszonych informacji dotyczących ofert pracy. Trudno te informacje odnaleźć. Tym bardziej ważne jest dobre i odpowiedzialne pośrednictwo pracy, które na przykład potrafi nauczyć firmy, jak powinny działać systemy rekrutacyjne, aby nie dyskryminowały osób starszych. 

W dyskusji mówiono o rosnącej wadze solidarności pokoleń. I o tym, że może to być argument, który trafi do osób młodych, teraz niezainteresowanych zwiększeniem zatrudnienia osób starszych.

Stawiano pytania:

• Czy pracodawcy zwracają uwagę na to, że mamy na rynku pracy obecnie 4 pokolenia i najlepszym zespołem pracowniczym jest zespół wielopokoleniowy? 
• Czy korzystamy z dobrych praktyk z rynków zachodnich? 
• Czy wszystkie składki (np. rentowa) powinny być płacone dla osób w wieku emerytalnym?

Tomasz Schimanek kończąc debatę zaprosił wszystkie osoby uczestniczące na kolejną, która będzie spotkaniem z przedsiębiorcami.

Już po debacie odebraliśmy głos w dyskusji przesłany mailem przez prof. Andrzeja Blikle: 

Mam 85 lat i nadal jestem aktywny zawodowo, jednakże niezatrudniony na etacie, ale prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą dotyczącą doradztwa i szkoleń w obszarze zarządzania. Poza tym realizuję projekt naukowy w zakresie, który jest moim zawodem wyuczonym i uprawianym przez pierwsze 30 lat życia zawodowego (1960 – 1990). Jestem profesorem nauk matematycznych w obszarze informatyki teoretycznej. 

W latach 1990-2010 prowadziłem moją firmę rodzinną A. Blikle. W tym czasie uczyłem się zarządzania, a następnie zacząłem uczyć innych, w tym moich pracowników. Tę działalność edukacyjną kontynuuję do dziś, m.in. na studiach MBA w Instytucie Nauk Ekonomicznych PAN, a także jako doradca firm i innego rodzaju organizacji.

Jestem członkiem założycielem, a w latach 2008 – 2016 byłem prezesem zarządu największego dziś stowarzyszenia firm rodzinnych Inicjatywa Firm Rodzinnych (IFR). 

Zabieram głos, by zwrócić Państwa uwagę na sektor firm rodzinnych, w których rola seniorów ma szczególne znaczenie i umocowanie, gdyż często znajdują się oni w gronie współwłaścicieli firm. A firm rodzinnych mamy w Polsce — wg. ocen PARP — około 1,5 mln, co stanowi około 70% wszystkich aktywnych firm - podkreślił prof. Blikle.