Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Po licznych doniesieniach medialnych i skargach od obywateli ws. pracownika zwolnionego z IKEA - w związku z komentarzem, w którym poglądy nt. osób LGBT wyraził m.in. przy pomocy cytatów biblijnych - RPO podjął jego sprawę z urzędu
• W toku postępowania wyjaśniającego zwrócił się m.in. do spółki IKEA oraz do Okręgowego Inspektora Pracy o szczegółowe informacje  
• Odpowiedzi pozwalają na sformułowanie pierwszych wniosków co do relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w kontekście przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy
• Ostateczną decyzję, czy zwolnienie naruszyło przepisy prawa, podejmie niezawisły sąd

Sprawa pracownika IKEA, zwolnionego w związku z komentarzem na temat osób LGBT, dotyka kwestii niezwykle istotnych z punktu widzenia praw człowieka – zarówno pod kątem wolności wyznania i jej granic, jak i szerszego kontekstu przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. Z tego względu Rzecznik Praw Obywatelskich, pełniący też funkcję niezależnego organu ds. równego traktowania, nie może ignorować toczącej się na ten temat debaty publicznej.

W celu zapoznania się ze szczegółami sprawy Rzecznik zwrócił się do IKEA Retail Sp. z o.o. – o przedstawienie stanowiska i udostępnienie związanej z postępowaniem dokumentacji oraz do Państwowej Inspekcji Pracy z pytaniem, czy podjęła stosowne działania jako organ właściwy w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów praca pracy.

W odpowiedzi Okręgowy Inspektor Pracy w Krakowie przedstawił protokół kontroli przeprowadzonej w lokalnym oddziale IKEA. Kontrolą objęto zagadnienia legalności zatrudnienia, w tym dotyczące rozwiązywania stosunku pracy, a także szerszy zakres prawnej ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy. W toku kontroli przeanalizowano wewnętrzne regulacje pracodawcy, w tym Regulamin Pracy i wewnętrzny Kodeks Postępowania Grupy IKEA, a także przywołano ich kluczowe dla sprawy zapisy, wskazujące na:

• wsparcie dla fundamentalnych praw wszystkich ludzi;
• brak akceptacji dla dyskryminacji w jakiejkolwiek postaci;
• sprawiedliwe traktowanie i równe szanse zatrudnienia dla wszystkich pracowników, bez względu na rasę, pochodzenie etniczne, wyznanie, płeć, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną;
• brak tolerancji dla werbalnych lub fizycznych zachowań nacechowanych brakiem szacunku lub poniżających inne osoby.

Przeprowadzający kontrolę inspektorzy nie sformułowali żadnych uwag co do tych dokumentów. W protokole podkreślono, że pracownicy podpisują po rozpoczęciu pracy oświadczenia o zapoznaniu się z Regulaminem Pracy i Kodeksem Postępowania Grupy IKEA. W odniesieniu do wypowiedzenia umowy z pracownikiem, którego dotyczy sprawa, stwierdzono, że „podano w sposób szczegółowy przyczynę wypowiedzenia ze wskazaniem naruszonych przez pracownika przepisów prawa pracy, w tym regulaminów wewnętrznych”.

W wyniku kontroli Okręgowego Inspektora Pracy w Krakowie nie wydano dla pracodawcy żadnych zaleceń pokontrolnych.

Odpowiedź Państwowej Inspekcji Pracy, a także wyjaśnienia i dokumenty przekazane przez pełnomocników IKEA Retail Sp. z o.o., w których również przedstawiono przywołane powyżej regulacje wewnętrzne spółki, wskazują na konieczność uwzględnienia w toku analizy sprawy szerszego kontekstu przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. Chociaż opisywane wypowiedzenie stosunku pracy jest dyskutowane w debacie publicznej, przede wszystkim pod kątem potencjalnego naruszenia wolności wyznania, należy zaznaczyć, że sprawa ta dotyka również kwestii obowiązków – zarówno pracodawcy, jak i pracownika – związanych z poszanowaniem zasad współżycia społecznego, zasady równego traktowania oraz godności i praw innych ludzi.  

Poza niekwestionowanym obowiązkiem przestrzegania przez pracodawców zakazu dyskryminacji pracowników ze względu na religię lub wyznanie, wynikającego z Kodeksu pracy[1], są oni zobowiązani także do przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu zatrudnienia[2]. Różnica pomiędzy dwoma powyższymi obowiązkami – choć subtelna w ich brzmieniu – ma fundamentalne znaczenie dla kwestii praktycznej realizacji praw człowieka, w tym w obszarze pracy. W sprawach dotyczących praw i wolności często trudnym, ale koniecznym zadaniem, jest odpowiednie wyważenie ochrony jednego prawa i przeciwstawną jej realizacją drugiego. Konstytucyjne prawa i wolności nie mają charakteru absolutnego i - pod określonymi warunkami - mogą być ograniczane. Konieczność realizacji obowiązków przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, a tym samym ochrona praw i wolności innych osób, są przykładami sytuacji, które mogą uzasadniać takie ograniczenia. Należy przy tym podkreślić, że aby w miejscu pracy wszyscy byli traktowani równo, z szacunkiem i z poszanowaniem ich  godności, Kodeks pracy nie tylko zobowiązuje pracodawcę do działania i kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – zobowiązuje także pracowników do przestrzegania tych zasad oraz przyjętego przez pracodawcę regulaminu[3].

W świetle przywołanych powyżej reguł dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, należy jeszcze raz podkreślić, że oceny czy w konkretnym, indywidualnym przypadku, przeciwstawne sobie prawa i obowiązki zostały odpowiednio wyważone, może dokonać w sposób wiążący strony wyłącznie niezawisły sąd. Sąd rozstrzygnie, czy wypowiedzenie umowy o pracę naruszyło w tym przypadku przepisy prawa, czy też było to działanie prawnie uzasadnione.

Rzecznik Praw Obywatelskich rozważy zasadność podjęcia dalszych czynności po zapoznaniu się z wyrokiem, jaki w tej sprawie zostanie wydany.