Biuletyn Informacji Publicznej RPO

10 kwietnia 2025 r. w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich odbyła się debata pt. "Praca dla seniorów. Czy pracodawcy potrafią wykorzystać potencjał starszych pracowników?"

W wydarzeniu wzięli udział przedstawiciele organizacji pracodawców, którzy zastanawiali się nad tym, w jaki sposób efektywnie wykorzystać potencjał starszych pracowników i tworzyć dla nich miejsca pracy wykorzystując m.in. instrumenty zarządzania wiekiem.

Debatę otworzyła dyrektor Centrum Projektów Społecznych w BRPO Barbara Imiołczyk, która przypomniała, że dzisiejsze wydarzenie jest już trzecim z cyklu debat dotyczących zatrudnienia seniorów. Pierwsza poświęcona była ogólnie zatrudnieniu osób starszych, ich problemom, tym co je motywuje do dalszej pracy i co je od zatrudnienia w starszym wieku odstrasza oraz jakie są metody zachęcania starszych osób do przedłużenia zatrudnienia. Druga poświęcona była kobietom starszym oraz ich dyskryminacji na rynku pracy.

- Dzisiejsza debata poświęcona jest przede wszystkim temu, jaka jest rola pracodawców w zachęcaniu do dłuższego zatrudnienia oraz stwarzanie dobrych warunków do tego dalszego zatrudnienia – mówiła.

- Czy starsi pracownicy są rzeczywiście zasobem czy też obciążeniem, czy zabiegi aby pozostały dłużej w firmach warte są tego wysiłku, czy różnorodność pokoleniowa to wartość i czy ją w firmach widać, czy znane są metody sprzyjania różnorodności pokoleniowej w firmach – to pytania, na które będziemy dzisiaj szukać odpowiedzi.

Barbara Imiołczyk przypomniała, że liczba osób biernych zawodowo w wieku 60–89 lat w 2023 r. wyniosła prawie 8 mln, co stanowiło prawie 85% ludności w tym wieku i w porównaniu z rokiem poprzednim wzrosła o 1,2%. Wśród biernych zawodowo w analizowanej grupie wieku przeważały kobiety, ze względu na obniżony wiek emerytalny.

- W poprzednich debatach mówiliśmy o tym, jaką wartość stanowi praca dla samych osób zatrudnionych, że to nie tylko kwestia zwiększenia ich dobrobytu czy zarobienia dodatkowych pieniędzy, ale również włączenia w społeczeństwo, poczucia przydatności dla społeczeństwa – tłumaczyła i wskazała, że nie budzi wątpliwości, że w skali kraju, zarówno społecznie jak i gospodarczo dalsza praca osób starszych jest wartością. - Czy jest to wartość dla pracodawców? – pytała.

Mówiła następnie o przygotowanym w Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych arkuszu, który został wysłany do samorządów, w którym Komisja zwróciła się o wskazanie jakie metody zarządzania różnorodnością pokoleniową stosują jednostki samorządu terytorialnego.

- Przeżyliśmy rozczarowanie. Spośród ponad trzech tysięcy wysłanych ankiet otrzymaliśmy trzy odpowiedzi – zauważyła i wskazała, że w przypadku konkursu dotyczącego aktywizacji osób starszych w życiu społecznym, zainteresowanie było dużo większe.

- Wskazuje to, że nie jest to temat, który spędza sen z powiek samorządowcom. W firmach być może jest inaczej i o tym chcemy się dzisiaj dowiedzieć.

W swoim wystąpieniu przytoczyła też wyjaśnienia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W w odpowiedzi na jedną z interpelacji poselskich resort stwierdza, że główną przyczyną niewielkiej liczby pracujących osób starszych są stereotypy i uprzedzenia, postrzeganie osób starszych jako nieatrakcyjnych, jako obciążenia.

- Czy środowisko pracodawców może wpłynąć na zmianę tych stereotypów, czy może znajdują one potwierdzenie w firmach? Mam nadzieję, że dzisiejsza debata odpowie na te i inne pytania. Bo wszystko na to wskazuje – zarówno prognozy demograficzne jak i obserwacja rynku pracy – że różnorodność pokoleniowa będzie za chwilę nie tylko wyborem, ale wręcz koniecznościom – zakończyła swoje wystąpienie i życzyła obecnym owocnej dyskusji.

Wystąpienie wprowadzające na temat zarządzania wiekiem jako sposobu wykorzystania potencjału i zwiększania zatrudnienia osób starszych wygłosił Tomasz Schimanek, członek Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych przy Rzeczniku Praw Obywatelskich, który również prowadził debatę.

Podkreślał, że chodzi głównie o to, by zmieniać stereotypy w tym zakresie. Dziś starszy pracownik jest w coraz lepszej kondycji, zna nowe technologie, zna języki obce. A przede wszystkim ma to, co najważniejsze: zdobywaną latami wiedzę, która w niektórych zawodach jest bezcenna

Ocenił, że kluczową kwestią jest utrzymywanie starszych pracowników w zatrudnieniu jak najdłużej. Służą temu trzy filary:

• koncentrowanie  się pracodawcy na kompetencjach pracowników  bez  względu na ich wiek,
• minimalizowanie  słabszych stron starszych pracowników,
• tworzenie warunków, aby maksymalnie wykorzystać fakt  zróżnicowania wiekowego zespołów pracowniczych. 

W dalszej części swego wystąpienia omówił mechanizmy, jak to osiągnąć. To m.in.:

• Niedyskryminowanie ze względu na wiek przy przyjmowaniu do pracy,
• Rekrutacje wewnętrze , co jest szczególnie przydatne dla osób starszych
• Stosowanie zasad niedyskryminacji  przy szkoleniach  i awansach
• Zachęcanie starszych pracowników do szkolenia ustawicznego
• Szkolenia wewnętrzne, np. w zakresie mentoringu  w tym wykorzystanie jako mentorów pracowników  na emeryturze
• Dostosowanie  środowiska pracy do potrzeb i możliwości  starszych  (np. możliwości pracy na siedząco)
• Eliminacja z miejsca pracy dyskryminującego języka, co jest za rzadko stosowane
• Elastyczne formy i czas pracy (m.in. praca zdalna)
• Tworzenie zespołów międzypokoleniowych
• Kierowanie się przy zwolnieniach nie wiekiem, ale przydatnością pracownika
• Odpowiednie przygotowania starszych osób do zwolnienia i emerytury
• Wykorzystywanie byłych pracowników  

Jak podkreślił Tomasz Schimanek, wszystkie te działania wciąż są marginesem, wprowadzanym najczęściej  w korporacjach   międzynarodowych. Mikroprzedsiębiorstwa, których w Polsce jest zdecydowana większość (ok. 98 proc.), w ogóle tych rozwiązań nie stosują.

Generalnie chodzi o to, aby upowszechnić "zarządzanie wiekiem”. – Nie zatrzymamy procesu starzenia się społeczeństwa, z czym muszą się liczyć pracodawcy i wdrażać te zasady  także w swoim interesie  a nie tylko tych osób - zakończył.

Po wystąpieniu Tomasza Schimanka rozpoczęła się debata. W jej trakcie dyskutowano między innymi o tym, jakimi pobudkami kierują się pracodawcy zatrudniając seniorów. 

Jacek Męcina, szef Katedry Ustroju Pracy i Rynku Pracy WNPiSM UW i przedstawiciel Konfederacji „Lewiatan” zwrócił uwagę, że pracodawcy poświęcają starszym pracownikom coraz więcej uwagi z powodu zachodzących zmian demograficznych i starzenia się społeczeństwa. Wskazał, że nawet młodzież widzi potencjał współpracy, wskazuje na wiele cech, których by się chciała nauczyć od osób starszych. To ten element dialogu międzypokoleniowego, który jest kolejnym wyzwaniem przed pracodawcami. Podkreślił również, że istnieją branże poważnie zagrożone brakiem odtwarzalności kadr wynikającym z braku młodych pracowników. Podkreślił przy tym, że z punktu widzenia pracodawców najatrakcyjniejszą zachętą do zatrudniania osób starszych są instrumenty fiskalne.

Emilia Szczukowska ze Związku Przedsiębiorców i Pracodawców zaznaczyła, że przedsiębiorcy definitywnie potrzebują seniorów. Przytoczyła dane Eurobarometru, że już teraz 82% małych i średnich przedsiębiorstw raportuje, że brakuje im rąk do pracy. Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego w ciągu najbliższej dekady rynek pracy zmniejszy się o 2 miliony pracowników. Zwróciła też uwagę, że niedługo osoby powyżej 50 roku życia będą stanowiły ponad połowę siły roboczej.

- Dochodzimy do sytuacji, w której na dyskryminację nie będzie nas stać, bo po prostu tych pracowników będzie brakowało – podkreśliła.

Podzieliła też seniorów na dwie grupy, osoby powyżej 50 roku życia, ale przed wiekiem emerytalnym, które już zaczynają doświadczać dyskryminacji i osoby, które już osiągnęły wiek emerytalny i które chcą pracować dalej.

- Będzie nam brakowało pracowników tak bardzo, że powinniśmy sięgać po wszystkie grupy, które można w jakiś sposób zaktywizować – mówiła. Poza seniorami należy aktywizować też kobiety decydujące się na macierzyństwo, osoby z chorobami przewlekłymi, czy osoby neuroróżnorodne. - Należy dbać też, żeby osoby 50 plus nie były dyskryminowane, a osoby powyżej wieku emerytalnego zachęcać do pozostania na rynku pracy – dodała i zwróciła uwagę, że znacznie wydłużyła się średnia długość życia w zdrowiu w Europie.

Podkreśliła, że z prowadzonych prze Związek projektów wynika, że kluczowa na rynku pracy jest elastyczność. Elastyczność i empatia wobec pracowników ze szczególnymi potrzebami – seniorów, osób z chorobami, młodych rodziców. Jako przykłady wskazała możliwość zatrudnienia na niepełny etat, więcej dni wolnych, żeby pracodawca słuchał pracownika i był w stanie tak stworzyć stanowisko pracy, aby odpowiadało potrzebom pracownikom.

- Należy zmienić podejście. Osoby starsze są zasobem, a nie obciążeniem. Mają bardzo wysoką etykę pracy, posiadają duże doświadczenie, wiedzę – zaznaczyła i wyjaśniła, że współpraca międzypokoleniowa jest bardzo ważna, a najbardziej efektywny i innowacyjny zespół, który jest w stanie budować przewagi konkurencyjne przedsiębiorstw to zespół korzystający z zasobów każdego wieku. Ludzi młodych, dynamicznych, którzy mają wiele pomysłów i nie wiedzą, że czegoś się nie da zrobić i osób starszych, które mają wiedzę, doświadczenie, które są w stanie zatrzymać zespoły przed popełnianiem błędów.

Zwróciła również uwagę, że trzeba pamiętać o tym, że pracodawcy w dzisiejszych czasach są obciążeni z każdej strony. Zarówno pod kątem regulacji, wymagań stawianym przez rynek pracy, zagrożenia dla gospodarki. Obciążenie psychiczne menedżerów jest wysokie. Empatia wobec pracodawców również powinna być uwzględniona.

Uczestnicy debaty wskazywali też na przykład wyżu demograficznego, kiedy w oświacie pracowało wielu seniorów, nauczycieli, którzy przeszli emerytury. Gdyby nie ci pracownicy, którzy zdecydowali się zostać w szkołach, edukacja doświadczyłaby zapaści, bo zabrakłoby nauczycieli. Pracodawca musiał i potrafił wykorzystać ich potencjał. A nauczyciele, którzy przeszli na niskie emerytury, zatrudniali się na niepełny etat po to, żeby społecznie działać i utrzymać oświatę, ale też podnieść swoja emeryturę. W efekcie czego planowane jest wprowadzenie nagrody jubileuszowej dla nauczycieli za 45 lat pracy. W tym kontekście wskazywano na potrzebę rozmowy o konkretnych mechanizmach, a nie tylko o potrzebach, empatii.

Zgłaszany był również postulat stworzenia dużego zespołu składającego się z seniorów, pracodawców, ekspertów i polityków, który mógłby przygotować wizję podstawowych kierunków i nakreślić drogę działań.

Podczas debaty nawiązywano tez do jej tytułu. Jedna z uczestniczek zauważyła, że poza wykorzystaniem potencjału starszych pracowników, bardzo ważne jest, żeby pracodawca potrafił odkrywać i rozpoznawać ten potencjał pracowników oraz różnorodnego środowiska w miejsc pracy.

W wielu wypowiedziach pojawiał się argument, który wydaje się konieczny przy rozmowach o zatrudnianiu osób starszych. Chodzi o aspekty fiskalne. Rozmowa na ten temat powinna być konkretna i dotyczyć zarówno pracowników jak i pracodawców.

Na sali pojawiły się także głosy zwracające uwagę, że do problemów z aktywnością zawodowych seniorów przyczynia się również społeczne postrzeganie tej grupy społecznej. Zamiast traktować osoby starsze jak niepełnowartościowe osoby dorosłe, należy dostrzec w starości odrębny etap życia i rozwoju człowieka, tak jak dawniej wraz z rozwojem pedagogiki uczyniono to względem dzieci – postulowano.

- Gdyby nie seniorzy w ochronie  zdrowia, to nie mielibyśmy systemu – mówił Michał Modro z BCC, który wymienił przykład pielęgniarek. Powołując się na poważne badania naukowe, wskazał, że osoby powyżej 50. roku życia mają zdolności komunikacyjne  czy adaptacyjne lepsze niż osoby młodsze. - Nie jest prawdą, że pracownik starszy gorzej pracuje – dodał.

W opinii Dagmary Szymczak z Rady ds. Polityki Senioralnej, procesy rekrutacyjne są niedostosowane do osób starszych. Niektóre z nich nie wiedzą nawet, jak pisać CV. Wyraziła opinie, że warto szkolić pod tym kątem zespoły rekruterskie.

Dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska, reprezentująca Federację Przedsiębiorców Polskich, opowiedziała się za tym, aby nie ulegać podziałom typu „my-oni”. Zwróciła uwagę, że wiele się dziś mówi o zaletach pracy zdalnej,  ale już wcześniej była przecież możliwość telepracy. Nie cieszyła się ona wielkim zainteresowanie, a taka forma jest wszak optymalna dla starszych pracowników, którzy są może bardziej wydajni po południu  czy wieczorem, a nie o 8 rano.

Agnieszka Jaworska-Martycz, członkini zarządu Instytutu Emerytalnego i członkini Rady ds. Polityki Senioralnej wskazała na plan wprowadzenia w niedalekiej przyszłości bonu senioralnego – świadczenia przeznaczonego na pokrycie kosztów opieki nad starszymi członkami rodziny. Podkreśliła, że z jednej strony ma on przyczynić się do stworzenia sektora profesjonalnych usług opiekuńczych, a z drugiej odciążyć zapewniających opiekę członków rodziny i umożliwić im powrót na rynek pracy.

W trakcie debaty podkreślono także, że firmy – zwłaszcza średnie i duże – kalkulują ryzyka związane ze zmianami na rynku pracy. Problemem jest spadek przewidywalności związany z gwałtownym wzrostem automatyzacji wynikającym z rozwoju sztucznej inteligencji i brakiem pewności, jak ona wpłynie na zatrudnienie w dłuższej perspektywie. Pracodawcy nie wiedzą, jakie miejsca pracy znikną pod jej wpływem.  

Uczestnicy zwrócili również uwagę na przejawy, czasem nawet bezwiednej, dyskryminacji seniorów w procesach rekrutacji. Zwrócono między innymi uwagę, że w przypadku wielu rekrutacji na wstępnym etapie dochodzi do zautomatyzowanej selekcji zgłoszeń kandydatów. Algorytmy i narzędzia do tego służące mają tymczasem tendencję do identyfikowania i odrzucania starszych kandydatów.

Debata była częścią cyklu debat będących pokłosiem wydarzenia „Kongres Praca. Praca dla seniorów? Sytuacja osób starszych na rynku pracy w Polsce”, zorganizowanego 21 czerwca 2023 r. przez Biuro RPO we współpracy z Międzynarodowym Instytutem Społeczeństwa Obywatelskiego. Konferencja była okazją do zastanowienia się w gronie ekspertów i praktyków nad sytuacją osób starszych na polskim rynku pracy i jej uwarunkowaniami.

Wydarzenie było tłumaczone na Polski Język Migowy i transmitowane online.